案情简介
2014年4月某昶公司通知其五金部员工刘某等人于2014年5月2日前至某智公司五金部上班，刘某等人认为某昶公司的行为不符合劳动合同法规定及劳动合同约定，不愿至某智公司五金部上班，并同某昶公司多次交涉，后某昶公司便不再为刘某等人安排工作，且于2014年6月7日向刘某等人发出《解除劳动合同通知书》，以“刘某等人自2014年5月2日起至2014年6月6日，一直以怠工及其他不当抗争方式，不愿配合公司及部门主管所有工作安排，经两次书面通知后，仍持续拒绝配合工作安排，该行为已经严重违反用人单位规章制度，经报请工会决议后，以员工手册第9.3.1条规定，解除与刘某等人劳动关系。”后本律师接受刘某等人委托，参与诉讼。
劳动仲裁阶段
劳动仲裁阶段，吴江区劳动人事争议仲裁委员会依据中华人民共和国劳动合同法第三十九条、第四十七条、第四十八条和第八十七条规定，裁决被申请人某昶公司支付申请人刘某违法解除劳动合同赔偿金。
一审阶段
被申请人某昶公司不服仲裁裁决，向苏州市吴江区人民法院提起诉讼，认为该公司解除与刘某等人劳动关系符合法律规定，不应当支付违法解除劳动合同赔偿金。并提供了员工手册、职工代表大会会议记录及签到表、视频录像、工会委员会回复函等证据。
经庭审，一审法院认为：用人单位具有一定的用工自主权，有权根据自身生产经营的需要调整劳动者的工作岗位、工作地点等，但用人单位的上述调整应具有合理性。本案中，某昶公司要求刘某至另一企业某智公司工作，对刘某而言，仅是工作地点发生变更且工作地点距离原厂区不远，从事的仍是五金部门的工作；同时，某昶公司也明确了刘某与某昶公司之间原劳动合同不变、原享有的薪资福利待遇不变，由此可见，某昶公司要求刘某至某智公司五金部门工作，并未损害刘某作为劳动者的权益，对刘某的工龄核算也不产生影响。因此，某昶公司对刘某的上述岗位调整具有合理性。刘某在某昶公司多次通知并明确权利义务的情况下，仅以要求某昶公司经济补偿金为由拒不到新的岗位工作，属严重违反劳动纪律，同时也违反了原、被告双方之间的劳动合同约定，某昶公司据此解除双方劳动关系，并不违反法律规定，判决某昶公司无需支付赔偿金。
二审阶段
本律师接受刘某委托作为其二审代理人，充分研究双方提供的证据及相关法律规定，认为本案一审判决适用法律错误，应当予以上诉，并提出如下代理意见：
第一、一审法院认定被上诉人要求上诉人至某智公司上班存在合理性没有依据。用人单位根据自身生产经营需要在合理的范围内调整劳动者工作岗位、工作地点应当受到法律保护。但在本案中，被上诉人要求上诉人至某智公司上班已经严重违背了劳动法、劳动合同法等法律法规保护劳动者权益的立法本意。被上诉人同某智公司是独立的法人，被上诉人要求上诉人至某智公司上班已经超出了公司人事安排的权限。被上诉人第一次要求上诉人至某智公司上班时，同时要求被上诉人与其解除劳动合同，并与某智公司签订劳动合同。根据《劳动合同法》规定，即便是上诉人同被上诉人协商解除劳动合同，被上诉人也应当向上诉人支付补偿金，在被上诉人不同意支付补偿金的情况下，上诉人便未与被上诉人协商解除劳动，而后被上诉人便开始百般刁难上诉人，不给上诉人安排工作，并克扣上诉人的工资，在被上诉人提供的视频中，上诉人之所以不工作，其原因系被上诉人根本就不给上诉人安排工作，而非消极怠工。
第二、2014年5月22日，被上诉人又通知上诉人至某智公司上班，虽在通知书上载明劳动合同及薪资福利不变。一审法院据此认为被上诉人要求上诉人至某智公司工作，未损害上诉人作为劳动者的权益显然没有法律依据。劳动关系其本质上也是合同关系，由劳动者提供劳动成果，用人单位支付劳动报酬，因此双方均应当遵守最基本的平等、自愿原则。劳动者在选择工作单位时不仅考虑其工资待遇，还会考虑工作单位提供的工作条件、食宿条件、环境条件、员工关系、企业内部管理等诸多因素。一审法院在对两个公司工作环境并不了解的情况下，便仅以工作地点不远、薪资不变来认定未损害上诉人合法权益属于适用法律错误。
第三、即便劳动合同不变、薪资福利待遇不变，被上诉人安排上诉人至某智公司工作也是违反劳动法等相关规定。因为，如此的安排实质上就是一种劳务派遣行为，而根据劳动合同法规定经营劳务派遣，应当向劳动行政部门申请行政许可，而被上诉人显然是没有该等资质。如果一审判决成为生效判决，那么以后企业是否就可以以劳动合同不变、工资待遇不变为由大肆的将自己员工派至其他企业工作，那么关于劳务派遣的规定又为何还要在劳动合同法中体现，劳动者的权益又如何得到保障？
第四、被上诉人提供的员工手册制定、修改程序违法，员工手册规定内容无效。根据劳动合同法第四条规定“第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”另根据江苏省企业民主管理条例“规定职工超过五千人的企业，代表名额不得少于二百名。”而被上诉人职工超过万人，员工代表大会签到记录仅为92人，严重不符合相关规定，该员工手册应当归于无效。因此，被上诉人根据无效的员工手册规定，解除同上诉人的劳动合同，应当属于违法解除劳动合同。
二审法院受理该案后，经庭审，充分采纳代理人的意见，认为：某昶公司与某智公司为两个相互独立的法人，某昶公司在与刘某原有劳动合同尚未解除或终止的情况下又要求刘某到某智公司五金部报到的行为，违反法律规定，刘某对某昶公司的上述安排有权拒绝执行。某昶公司已刘某拒绝服从公司安排为由解除其与刘某之间劳动关系的行为属于违法解除，应当向刘某支付赔偿金。原审法院认为某昶公司此举属于合理调岗并无需向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金错误。
综上，判决如下：
一、 撤销原审判决。
二、 某昶公司于判决生效之日起十日内向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。
代理律师：薛开明
日期：2015年6月14日
