曾有媒体曝光，国泰君安2008 年薪酬费用达32 亿元，人均100 万元。在2008 年大盘跌去60％、众多投资者血本无归、欲哭无泪的背景下，媒体的报道将企业高管的薪酬置于风口浪尖之上，也由此引发了广大公众对于企业高管薪酬、法律责任等相关问题的思考。
一、 我国现行法律关于公司高管法规责任之规定
现代社会的公司股东往往数额众多，每个股东不可能也无法亲自参与公司的经营决策，再加上自身能力的限制，就往往导致大部分股东即便是有心参与经营决策也无从着手，因而委托专业的人员来运营公司便成为必要，这便催生了公司高管这一职业群体的诞生。公司高管并非严谨的法律术语，根据《公司法》第217条的规定，公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员属于高级管理人员，另外，公司的董事、监事在公司内部拥有重要的发言权，当然也应该归于公司高管行列。公司高管拥有专业技能，但如何发挥专业人员的积极性与主动性使其为公司所用而不监守自盗便成为现代公司共同面对的难题。
我们先来考察我国现行法律关于公司高管相关法律责任的规定。公司高管的法律责任包括民事责任和刑事责任。涉及高管民事责任的法律主要包括《民法通则》和《公司法》的规定。《公司法》第148条、第149条、第150条规定了企业高管对公司负有勤勉、忠实义务，公司高管违反勤勉、忠实义务的，不仅其违法违规所得应归公司所有，如给公司造成损失的还应当承担赔偿责任。公司高管违反勤勉、忠实义务还可能导致司法机关追究其刑事责任，可能涉嫌公司、企业人员受贿罪、非法经营同类营业罪、为亲友非法牟利罪等诸多罪名，为此，《刑法》第三章第三节专门规定了妨害对公司、企业的管理秩序罪，可以说我国法律法规对公司高管法律责任的规定还是比较全面和完整的。
既然法律的规定并无明显的漏洞，为何现实生活中一再出现企业高管悖离自己的职责，侵吞公司利益中饱私囊的现象？对此，笔者认为有必要分析一下与公司高管责任有关的理论依据、薪酬及制约机制。
二、 公司高管责任忠实、勤勉义务的来源
公司高管责任忠实、勤勉义务来源于公司管理实践中这样一种困境：现代社会一个大的公司里面的股东往往成千上万，法律上把这些人当作一个本人或者把他们作为委托人。因为委托人太多了，他们没有办法自己管理这个公司，这样就产生了一个授权行为，把管理公司的一些主要的权利或者一些非常重大的权利授权给一些人数相对少的人，这些人又是非常具有管理公司专业知识的人，这样一来授权行为是比较有效的行为。授权以后把经理、董事看作是代理人，委托人授权给代理人来管理公司，随之便产生一个问题，作为代理人的公司董事、经理他们并不拥有公司全部股份，既然他们不拥有公司全部股份，他们也不承担他们管理公司决策的所有后果。也许他们只拥有公司很少一部分股份，或者根本就不拥有公司的股份，他们不承担决策的后果。不承担后果就产生了一个问题，就是股东和作为代理人的董事或经理是不是能够取得利益一致化的问题。基于这样的现实，作为公司代理人的公司高管与委托人之间的利益并不总是一致的，甚至可以说是大多数情况下是不一致的。
为了解决这样一个困境，作为委托人的公司及其背后的股东便寻求各种方法来使作为代理人的公司高管与委托人的公司及其股东利益能够保持一致，包括建立各种市场和合同机制来激励和监督董事和经理人员，对那些勤勉尽职的高管给予奖励，而对借机中饱私囊的高管要求其承担民事责任甚至追究其刑事责任。
三、 公司高管薪酬问题研究
公司高管薪酬问题关系是整个公司运营体系成败与否的关键。因为现代公司是依靠专业的人员的专业能力把握市场机遇来实现赢利，从而为广大股东带来利益，进而活跃整个社会的经济促进社会向前发展。那么如何在充分调动这些专业人员也即公司高管的积极性的同时监督其有效履行其职责便显得尤为重要。既然如此，公司高管的薪酬维持在何种水平是合适的呢？国泰君安高管的薪酬数字一经媒体披露便在社会上引起轩然大波，人们对议论纷纷。关于公司高管的薪酬存在两种相互矛盾的诉求即股东为追求公司利润最大化而相应提高公司高管待遇的诉求与社会公众因为公司高管薪酬与社会普通公众过于悬殊而对其进行限制的诉求。那么公司立法和司法是否应当顺应民情对公司高管的薪酬进行限制，哪一种需求更符合市场的规律？
在公司实践非常发达的美国也曾面临相同的问题，为响应社会公众的诉求，美国试图通过对公司高管薪酬从税收上进行限制和披露公司高管薪酬信息来限制公司高管的薪酬。美国1993年的《税收多用途调整法》 (Omnibus Revenue Reconciliation Act)对税收法典(Internal Revenue Code)第162条进行了修改。修改后的第162条(m)款规定凡是行政总裁和其他四名年最高收入管理人员超过100万美元，则公司不能对该笔薪金超过部分的支付进行税收减免。同时该条也有例外性的规定，也就是如果公司支付给这些人员的年度薪金超过100万美元，但是这些薪金与公司的利润是相关的，则超过部分也是可以进行税收减免的。与此同时，公司法规还进一步拓宽了企业高管报酬信息的披露制度。新的规则要求公司披露如下四方面的信息：(1)用表总结行政总裁和其他四位最高薪酬的高管在过去三年的报酬成份，包括工资、奖金、限制性股票授予和长期业绩报酬计划，该表还要求披露包括该年股票期权的数量和股票升值权(stock appreciation rights)的授予信息；(2) 用表格披露期权授予、期权拥有和期权行使的详细信息；(3) 用图表明在过去五个财经年度公司股价表现相对于市场股价表现的相对关系和其他同类公司在这方面的信息；(4) 公司薪酬委员会给股东的介绍公司报酬分配依据的报告。但后来的公司实践表明，这两样措施并未达到预期的效果反而使公司高管薪酬水平较以前有了提高。
事实表明公众对公司高管薪酬进行调节的诉求并不符合市场经济的内在规律，作为市场经济中最基本也是最重要的主体的公司其所有的经济活动都应当以追求利润最大化为目标。而公司作为组织体其本身无法自动实现这一目标，必须依附公司高管的具体活动，所以公司高管的经验与专业水准对于公司在市场中竞争和赢利至关重要，若要使公司高管全身心地投入公司运营中就必须让公司高管能够分享公司成长的成果，因而建立包括公司工资、奖金和股权激励的薪酬包制度理所当然。顺应市场规律建立起来的公司高管薪酬水平即便与普通公众薪酬水平差距悬殊也无可厚非，于整个社会而言也是有利的，但公司高管利用职权谋取个人利益的除外。
四、 国有企业高管与民营企业高管薪酬差异明显的原因探析
国有企业高管与民营企业高管之间的薪酬待遇存在差异是显而易见的。通常来讲，民企高管的待遇明显高于国企高管的待遇，且有继续扩大的趋势。有学者认为民企高管待遇与国企高管待遇差距明显不符合公平原理，并且与法理不符，不能体现权利义务一致性的法律要求，应当予以纠正。对于这一点我们认为需要从国企与民企所面临的环境等因素进行全面考虑，不能仅着眼于薪酬待遇这一点进行考究。
比较国企高管与民企高管薪酬待遇差异首先必须明确的一个前提是我们是社会主义国家，实行的是社会主义市场经济。对于国企的高管而言，虽然其也是代表着委托人在行使自己的职权，事实上也是作为代理人在履行自己的职责，但从理论上讲，国企高管是作为全体人民的代表在行使职权。而国企的发展壮大对于社会主义的实现有着根本性的意义，对于满足人民共同富裕的理想至关重要。因而作为国企高管本身的身份地位特殊，地位上相当于国家机关的工作人员，法律上也是把国企高管作为国家工作人员看待的。既然�**夜ぷ魅嗽保敲垂蟾吖艿拇鼍筒坏ゴ渴瞧笠翟惫ご鑫侍饬恕Ａ硗猓魑迪稚缁嶂饕迥勘甑闹饕α康墓衅笠担颐俏薹ㄏ胂笤诠衅笠当旧泶嬖谄陡徊罹嗵斓匦庀窒蟮拇嬖凇�
另外需要注意的问题便是对国企高管与民企高管自身风险也存在显著差异。这里面包括两个方面的问题：一是经营业绩不好的后果如何；二是企业高管薪酬构成方式。对于目前的中国而言，国企高管的待遇与其本身的经营业绩的正相关性并不大。企业经营好坏通常并不直接影响国企高管的薪酬，他们的薪酬构成往往是由工资与资金构成，而缺乏与企业经营业绩密切相关的股权激励薪酬，这对于国企高管而言，其风险无疑很小。而民企高管则不同，他们的薪酬除了工资、资金外，相当大一部分是于企业经营业绩密切相关的股权激励薪酬，而这一部分对于他们而言是很难分散的人力资本风险。还有一个点便是经营业绩不好的后果对于国企与民企而言也是显而易见的。对于民企而言，如果其业绩一直不好，那么被市场淘汰是很自然的结果，作为被淘汰民企的高管最终的结果便是下岗失业，完全处于市场经济的优胜劣汰之中。国企则与此不同，在我国实行国企破产是比较困难的，对上市国企则更是如此。现在如果让上市国企破产是非常困难的，哪个企业危险了地方上的政府就会积极的给予支持，这也使得我国的破产机制和其他国家比起来效果非常的差。那么对国企高管而言，即便业绩不如意其也不会有丢失饭碗之虞。
五、 确定公司高管薪酬的各种参考因素
公司高管薪酬因国泰君安的薪酬事件在社会上引热议，但也仅仅是暴露了该问题的冰山一角。有的人认为高管薪酬过高，有的人认为高管薪酬过低，有的人则认为目前的薪酬水平比较合理。讨论高管薪酬水平合理与否的关键在于我们从哪些方面来考虑，应从哪些方面来考虑？吸取其他国家公司实践的先进做法并考虑社会各界对此的合理建议，我们认为在确定公司高管薪酬的时候应参考下列几个方面的因素：
（一） 公司高管自身所处的行业性质
三百六十行，行行各不同。公司因其所处行业的不同，相应地各行业的高管的待遇也会有所不同。例如，金融类企业与非金融类企业之间就差别异常明显，中国平安董事长兼CEO马明哲2007年税前薪酬高达6621.1万元，而非金融类企业的高管薪酬一般维持在50万-80万之间。在制定公司高管薪酬的时候必须要考虑的是行业性质。
（二） 企业内部高管薪酬与普通员工薪酬的平衡
公司高管薪酬引起热议的一个关键点就在于公司高管薪酬与公司内部员工之间薪酬差距过于悬殊，据报道普通行业高管的薪酬是普通员工的20倍左右，在金融行业则达到了30至40倍，有的甚至比这还要大，这样贫富差距越拉越大，不利于社会的稳定和发展。美国也同样存在这样的情况，奥巴马总统认为有些公司高管的薪酬已经高到了不道德的程度。
（三） 公司高管为企业发展所做出的贡献
根据代理理论，公司高管获得高额薪酬的主要依据在于其拥有专业的技能与经验，并能够依靠自己的技能为公司和股东创造财富，基于此点公司和公司股东愿意根据其为公司所创造的财富支付给其较高的薪酬。所以，从理论上讲，公司高管的薪酬必然与其为公司所创造的财富呈正相关的关系。其为公司所创造的财富越多其从公司领取的薪酬也应该相应地增长。在这个方面，国企与私企存在差异，很多国企能够获取巨额利润并非是因为其高管能力过人而是基于其垄断地位或半垄断地位。这些在衡量高管的业绩的时候应该予以考虑。
（四） 公司的长远发展前景和有效控制风险的能力
在依据考虑公司的业绩和公司高管为企业所做的贡献计发薪酬时还应当考虑企业的长远发展前景的抵御风险的能力，而不能仅仅看短期业绩。短期赢利目标固然重要，但如果企业丧失了长远发展能力也是不足取的。美国一些大公司如雷曼兄弟公司、通用汽车公司等相继倒闭或陷入困境应该引起人们的警醒。
公司高管的薪酬制定当然不应局限于上述几个方面，但是上述几个方面理所应当予以考虑的，同时我们还应当不断总结实践中的经验与教训，以达到既充分激励高管的积极性又能对其形成有效约束。
六、关于公司高管薪酬的立法建议与完善
现在企业高管最受公众诟病的地方不在于其领取的高额薪酬，俗语有云：君子爱财，取之有道。通过努力获得高额薪酬本无可厚非，其中关键的问题在于有很多企业高管是利用担任企业高管的便利调取个人私利和高管收入缺乏透明度，公众和股东根本无法进行有效监督，这一点对于国企和民企都是如此。一位公司法学者曾说过，作为公司高管其在市场上奋力拼搏为公司赢取利润无疑是很难的，但其利用在公司的地位谋取自己的利益却是相对容易的。所以为防范公司高管以权谋私，我们认为以下几项制度的建立与完善是必不可少的。
（一）公示制度
权利与义务是统一的，在享受权利的同时与理所应当的是履行相应的义务。公司高管从公司领取高额薪酬必须履行的义务之一便是自己从公司所领取薪酬总额、构成方式、公示的期限向公司的股东公布。我国的公司法关于这方面的实践相当不规范，上市公司的情形略好。这方面有一个很好的例子可以说明内地在高管薪酬等方面做得还是相当不够，曾有一家在H股和A股都上市的中国国内银行，同一年在香港披露的高管薪酬数目竟然是在大陆披露的3倍，这意味着有2/3的薪酬由于大陆不健全的披露体系而被瞒报了，而国外比香港则还要完备得多。
建立、健全高管薪酬制度首要的问题便是公示的范围，公示的范围应包括高管从公司所领取的全部收入，包括年薪、绩效年薪和中长期激励收益，除此之外，还应当包括各种职务消费。有人曾经说过“让我做公司老总，即便不拿年薪，我也干”，由此可见，公司高管薪酬中年薪并不是主要的，既然如此我们就应该要求公司高管向公司股东公示其从公司领取的全部薪酬。
（二）绩效考核机制
正如上面所论述的那样，公司高管是基于其对公司所做出的贡献和所带来的财富来领取自己的薪酬的。那么，如何衡量公司高管对公司的所做出的贡献呢？这就需要我们建立健全的绩效考核机制。健全的绩效考核机制应当包括绩效薪金与业绩挂钩，业绩上，薪酬上，业绩下，薪酬下。此外，还应当包括公司高管任期公司的长远发展前景和风险控制能力。
决策程序透明化是公司治理的目的，投资者当然有权知道企业为何付给高管这么多薪酬、薪酬如何决定、和怎样的业绩挂钩、是否达到目标才能拿到薪酬……美国已经要求上市公司在提交的年报中解释其制订这种薪酬的背景是什么，达到何种目的，以何种手段执行这种薪酬，包括具体的考核指标，达到目标后的薪酬以哪些形式支付等。只有这样才能对公司高管形成有效约束，防止重蹈美林公司2008年业绩亏损270亿美元但年终奖却发了高达36亿美元的覆辙。
（三）离职审计制度
由于未能建立审计制度，使得有些公司高管对于利用职权以权谋私肆无忌惮，为防止此类事件一再上演，保监会日前制定了《保险公司董事及高级管理人员经济责任审计管理办法》并向社会征求意见。按照该办法草案规定，保险公司应当委托具有一定资质的社会审计组织对董事及高级管理人员进行期中和离任经济责任审计。审计的范围包括公司资产负债、偿付能力状况等的真实性；公司重大经营决策的合法合规性；内控制度的建立执行情况；涉及国有独资公司的，审计的范围还包括：国有资产的保值增值情况；任期内经营目标的完成情况；经营活动中有无因违反内控制度和决策程序的行为或者渎职行为造成国有资产重大损失的情况；以及有无违反廉政规定和其他违法违纪的问题。其他行业也应该建立起对包括对公司高管的离职审计在内的审计制度，使得公司高管薪酬问题得到很好地规范。
作者:高得生
指导老师:顾秦华
2009-10-12
