内容摘要：我国现行劳动争议处理机制实行“一裁两审”的模式，在一定程度上保证了法律的公正实施，但也使得劳动争议处理机制呈现出程序繁琐，周期过长，很大程度上造成了当事人的“讼累”和司法资源的浪费。劳动争议处理机制改革的着力点应放在快捷、有效保障劳动者及用人单位的合法权益上。本文从法律构建、争议处理机构、处理模式、监督落实等方面来讨论目前劳动争议处理机制在这方面的存在的问题。

关键词：劳动争议  处理机制  讼累  处理模式

随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等一大批法律法规的实施，我国劳动关系双方权益保障基本做到了有法可依，大量的劳动争议被纳入劳动争议处理机制。但是随着劳动争议呈现爆发式增长，新的问题也暴露出来，那就是劳动争议处理机制处理劳动争议比较僵化，程序繁琐，周期过长，很大程度上造成了当事人的“讼累”，也浪费了大量的司法资源。

一、当前劳动争议的主要类型及存在问题

《劳动争议调解仲裁法》第二条对于劳动争议处理机构处理的劳动争议类型进行了界定，根据该条规定劳动争议包括以下类型：因确认劳动关系发生的争议、解除和终止劳动合同发生的争议、除名、辞退和辞职、离职发生的争议等争议类型。上述劳动争议范围基本涵盖了劳动争议的全部类型，司法实践中劳动者与用人单位的劳动争议主要集中在确认劳动关系、未签书面劳动合同的双倍工资、解除或终止劳动关系、追索劳动报酬特别是加班费、工伤保险待遇纠纷这几大类，据有关资料统计上述纠纷类型已经占到了所有劳动争议案件的80%左右。

尽管案件类型并不相同，但是处理劳动争议的程序却是同一的，适用的都是“一裁二审”程序，即劳动案件必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁，对仲裁裁决不服的，可以在15日内向仲裁机构所在地的基层人民法院起诉，如劳动关系双方对于一审法院的判决仍然不服的，还可以继续向上一级人民法院提起上诉。根据法律的规定，“一裁二审”程序走完至少也需要1年的时间，再加上现在案件的调解程序，时间通常会更长。如果劳动争议中牵涉到工伤认定则问题变得更加复杂。根据《工伤保险条例》第五条提出工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明的规定，也就是说工伤认定须提交劳动关系的证明。如果劳动者与用人单位之间未签订劳动合同，而用人单位又不承认双方的劳动关系，则劳动者须先走“一裁两审”之路确认劳动关系，再加上工伤认定、劳动能力鉴定、审限延期等事情，则一件劳动争议案件至少要二到三年才会有结局。漫长的一年甚至二、三年对劳动者的承受能力而言，是个严峻的考验，因为他们需要办理相关手续，如解除劳动合同或转移社会保险，才能重新找工作，没有工作，失去了经济来源，连生活都成问题，怎么跟用人单位“对簿公堂”，更有工伤者在漫长的诉讼过程中因无钱治疗而折磨至死。

二、当前处理劳动争议解决的主要机构及存在问题

根据劳动法律、法规的规定，当前处理劳动争议的主要机构包括以下几种：（一）调解组织。调解组织包括企业劳动争议调解委员会、依法设立的基层人民调解组织、在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。（二）劳动争议仲裁委员会。（三）人民法院。

根据《劳动法》及《劳动争议调解仲裁法》的规定，发生劳动争议后，当事人可以到上述三种调解机构申请调解。调解作为调整劳动关系和维护劳动权益的重要手段，关系到劳动关系和谐和社会稳定。按法律规定，用人单位可以设立由职工代表、用人单位代表和工会代表组成的劳动争议调解委员会调解劳动争议。但大多数用人单位没有设立劳动争议调解委员会，设立了的也或因被用人单位控制而使劳动者对其失去信任，或因争议解决的法律程序对用人单位太过有利而使其不同意调解，真正通过劳动争议调解委员会解决的劳动纠纷少之又少，调解制度形同虚设。事实上就造成这样的局面：虽然法律、法规规定的处理劳动争议的机构相对较多，但面对呈现爆炸式增长势头的劳动争议案件，实际上解决案件纠纷的机构仅有劳动争议仲裁委员会及人民法院，而上述调解机构却形同虚设，未起到应有的作用。

三、当前劳动争议处理机制存在的其他问题

由于劳动案件各类繁多，本身也存在各种差异性。《劳动争议调解仲裁法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》也针对案件本身的特殊性进行了相应规定，主要是对一裁终局的案件范围、处理程序进行了规定，力图对事实清楚、案件简单的劳动案件进行快速处理、化解矛盾。

根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议、因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。对于一裁终局的案件，劳动者对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。用人单位有证据证明本法第四十七条规定的仲裁裁决适用法律、法规确有错误的、裁决所根据的证据是伪造的等情形的，可以自收到仲裁裁决书之日起三十日内向劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决。本来这样的制度设置使得该类劳动案件不需要通过法院的一审程序，可以大缩短劳动纠纷的处理时间。但是这样的制度设置在司法实践中因为两方面的原因已经无法操作，完全被异化，使得这类简单案件还是变成“一裁二审”的模式。

首先，因为《劳动争议调解仲裁法》第四十九的存在，不论有无证据证明所列举范围内的6种情形，用人单位都会向中级人民法院提起要求撤销仲裁裁决的请求。而案件到了中级人民法院之后，中级人民法院最终还是指定由基层人民法院来进行审理。这样劳动争议处理机制最终还是变成了“一裁二审”的模式。其次，根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，对于追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金这几类请求案件，不论是作为一个案件的单项请求还是作为同一项案件的多项请求，只要不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，均应作为一裁终局的案件。最高人民法院司法解释（三）第十四条却规定劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。这样的规定使得一裁终局的案件范围大大缩小，也使得立法目的难以实现。

四、我国劳动争议处理机制的思考

完善我国的劳动争议解决机制应以“司法为民”为根本指导思想，以司法公正和司法效率为基本原则，改革现有的争议解决机制，设计合理的程序，提高解决劳动争议的效率，确保劳动者正当的权利。

（一）实行仲裁自愿，裁审并列的法律程序

仲裁自愿是指劳动争议调解机构调解不成或当事人不愿意调解，当事人可以共同协商将劳动争议交与劳动仲裁机构仲裁，双方协商不一致的直接进入审判程序。裁审并列是指仲裁并非是诉讼的前置程序，仲裁的不得再提起诉讼，已进入诉讼的不得再申请仲裁。仲裁裁决为一裁终局。构置这种体制，原因有以下几点：

1、既符合当事人意思自治的需要，也能实现劳动仲裁的立法目的。仲裁是指争议双方自愿将争议交给权威、公正的第三方裁决，并自愿接受该裁决。进入仲裁，完全是当事人信任仲裁机构并自愿选择的结果。一裁终局能避免为履行程序而走过堂的尴尬，能更好地发挥劳动仲裁机构的主动性、强化仲裁员的责任心，提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥劳动仲裁制度高效的优势。

2、有利于保护当事人的诉权。在劳动争议处理程序中，向人民法院提起诉讼对于当事人而言，是最后一道保护屏障，它直接关系到当事人的劳动权益最终能否得到保护。在解除了仲裁前置的束缚之后，当事人的诉讼权利能得到有效的保障。　　

3、有利于保护当事人的权利，又可以节约诉讼资源。实行这种体制能缩短劳动争议处理的周期，提高劳动争议处理工作的效率，降低劳动争议处理成本，使劳动争议双方当事人尤其是劳动者的合法权益得到及时有效的保障。裁审并列避免了又裁又审，节约了诉讼资源。

（二）完善一裁终局案件的法律规定及监督执行

劳动争议案件很多都是案情简单、数额不大的案件，一裁终局的法律制度可以快速化解纠纷，维护弱者的合法权益。为改变这种状况，我们必须从以下两个方面着手：

1、严格按照《劳动争议调解仲裁法》第四十九条的规定来操作。用人单位如果想提起撤销仲裁裁决，那么就必须符合两个条件：一、符合四十九条所规定的六种情形；二、必须提供充足的证据来证明存在上述六种情形。只有同时符合上述两个条件，中级人民法院才能立案受理。此外，中级人民法院必须自己亲自立案审查，不能将案件指定下级人民法院审查，将一裁终局制度落到实处。

2、严格按照立法精神来执行，取消与之相违背的规定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十四条的规定违背了“司法为民”的理念，无味地增加了劳动者的讼累，延长了案件处理的周期，必须予以取消，使得一裁终局的规定落到实处。

要彻底解决目前劳动者维权的尴尬局面，必须从处理机制上予以改革，使其有利于保护劳动者，让弱势群体在维权的过程中不至于更弱势。 

高得生

2011-9